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| 分类:软件 / 策略游戏 | 大小:405.24M | 授权:免费软件 |
| 语言:中文 | 更新: | 等级: |
| 平台:Android/IOS | 厂商:涩꒰❤ᐡ❤ෆ͙꒱流白浆网络科技有限公司 | 官网:http://user.pdqgt.com/ |
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《21 汽车 · 一见 Auto》从多位独立信源处获悉,理想汽车已于 4 月 10 日给全体员工发放了 2025 年全年年终奖,26 个销售省份的一线销售中台全员无年终奖,研发员工年终奖和去年同期相比也大幅减少。
另外,《21 汽车 · 一见 Auto》还获悉,理想汽车员工的考核周期也从过去的半年考核变成了一年一考核。
净利降八成,理想年终奖不 " 理想 "
理想销售中台部门去年发过两次奖金,分别是 4 月、8 月。一名在某省份销售中台工作的员工称:" 今年没有年终奖,考核周期改成一年,到明年 4 月会影响近三成的全年总收入。"
该员工解释,假设自己全年基本工资 25 万元,去年上下半年两次各发奖金 5 万元,全年银行流水是 35 万元。"(假如)今年没有除工资之外的其他收入,全年银行流水相比上一年会直接少 10 万元。"
而对想要找下家的员工来说,4 月就是最佳的跳槽时期。" 拿着 30 多万元的流水跳槽,总比拿着 25 万的情况要好很多。"
和各地销售中台员工相比,理想研发人员这次大部分拿到了相当于 1-1.5 个月薪酬的年终奖。一位入职近两年研发员工对《21 汽车 · 一见 Auto》表示,去年入职半年员工发的年终奖都有 1.2 个月,但今年只拿到了相当于 1 个月薪酬的年终奖。
另一位员工称,去年自己考核等级是 M,即符合预期(meet expectation),今年的考核等级是 "E",即高于预期(exceed expectation),比去年好,但是年终奖也只拿到了一个月。
2025 年,理想汽车全年销量约 40.63 万辆,同比下滑 18.8%,年度销量目标达成率为 75%。销量直接影响营收,2025 年全年公司总营收缩水至 1123 亿元,净利润也大幅下降超八成,达 11.24 亿元。
另据中汽协数据,2025 年全国汽车产销分别完成 3453.1 万辆和 3440 万辆,同比增长 10.4% 和 9.4%,但行业利润率却降至 4.1%。
为冲 20% 增长,李想升级门店管理
年终奖和公司整体业绩、部门业绩相挂钩,是大部分车企进行激励的标准。
比如长安汽车,虽然平均薪资待遇在车企中并不算高,但年终奖是一笔不小的数目,发放给个人的年终奖,就和公司整体业绩、部门表现有关。团队内部如何分配奖金,项目总监有权决定,通常项目开发团队分得的比例更高,营销团队少一些。
吉利汽车年终奖,一般相当于 3-5 个月的薪酬。每个员工、每个业务模块的年终奖都不一样,与个人年度考核、对公司的贡献度(比如参与的车型是否成为热门车型)、个人工作能力和表现挂钩。
理想汽车也不例外。理想内部实行绩效等级制:员工的绩效被分为 5 个等级,自高向低分别为:"O""E""M""I""F"。在 2023 年 3 月之前,理想的考核周期是一季度一次、考核比例按照 "262" 进行划分,即考核周期内被评为 "O/E" 等级的员工占 20%,被评为 "M" 的员工占 60%,"I/F" 占 20%。
2023 年 3 月,理想进行过一次绩效考核比例、周期的调整。将考核周期从季度调整为半年,考核比例也改成了 "271",即扩大了 " 符合预期 " 的员工比例,缩小了 " 不合格 " 所占的比例。理想称,拉长考核周期,是为了匹配汽车行业长周期、复杂性业务的绩效产出特点,让员工关注长期贡献,同时适当减少管理成本、降低末位比例。
从 2024 年开始,理想汽车员工的绩效成绩既和部门的业绩相关,也和公司销量目标和毛利率目标是否达成挂钩,且后者所占权重不小。
2026 年,理想全年的销量目标定在 48 万辆。据了解,为了实现这一销量目标,理想汽车在产品、渠道等环节都做了相应准备:
一是增程产品大换代,将在北京车展展出的理想 L9 Livis,配备 800V 全主动悬架系统、全线控底盘、2 颗 5nm 自研马赫 100 芯片(2560 TOPS 算力)及 360 度激光雷达,李想称,"Livis 会带来跨代级体验突破 "。
二是全方位改革门店管理,推行有理想特色的门店合伙人制度。
2025 年财报电话会上,李想表示,要实现 20% 的同比增长,第一件事也是最重要的一件事是把销售体系管理好。理想将在门店推出有理想特色的直营模式——门店合伙人制度。这一制度的核心是通过下放经营决策权和利润分享权到店长,来激发团队的经营意识和活力。其中,经营决策权包含获客自主权、经营自主权、团队管理自主权。(转载自一见 Auto)
现实中更常见的是第一种:老师为了尽快止损(成绩、纪律、课堂秩序),选择高压控场,短期内确实能让课堂安静下来。但如果缺少规则透明、申诉通道和必要的情绪安抚,这种高压很容易被学生理解为“针对”“羞辱”或“拉踩”。对抗情绪一旦在班级里聚拢,所谓“风暴”就可能在某个节点突然爆发。
多数“校园风暴”并不是一天形成的,而是许多小冲突不断叠加,最后在某次事件里集中爆开。常见的导火索大致有四类。
第一,公开处置造成的“面子伤”。当批评或惩罚发生在全班面前,学生往往会把问题从“我做错了事”转向“我被当众否定”。围观的同伴会放大羞耻感,反弹也更激烈。
第二,规则执行不一致。今天迟到记过,明天迟到只口头提醒;这个学生被严惩,那个学生却被放过。哪怕老师自认为是在“因材施教”,学生也很容易将其解读为偏袒或针对。
第三,家校沟通只剩“报坏消息”。当家长接到的电话永远是批评和投诉,学生会把老师视为“告状者”;家长也更容易带着情绪回应,三方互信被迅速消耗。
第四,班级内部开始“站队”。少数学生一旦被贴上“问题学生”标签,其他人为了自保可能选择疏远、嘲讽或跟风,矛盾从师生冲突扩散为同伴冲突,班风随之失衡。
很多人搜索这类词,其实是在问:怎样判断局面已经接近失控?如果出现两三个信号,就应尽快降温:课堂上频繁顶嘴,或以集体沉默的方式抵抗;小群体在课间反复“复盘”老师的言行并扩散;作业质量突然断崖式下滑;家长群里出现含沙射影、相互指责;学生开始用“我们/他们”划清界线。临界点往往不是某一次争吵,而是对立关系被固定下来。
此时最容易犯的错,就是继续加码:加罚站、加抄写、加公开点名。短期看似压住了声音,长期却可能把对抗推向更隐蔽、更难处理的层面,比如集体消极、匿名举报、网络扩散等。
要止住风暴,关键不在“谁更硬”,而在把冲突从情绪拉回到规则上。不同角色的处理重点也不一样。
| 角色 | 优先动作 | 需要避免 |
|---|---|---|
| 校方/年级组 | 统一规则口径、建立记录与申诉通道、安排第三方旁听或调解 | 让当事班级“自我消化”、只看成绩不看风险 |
| 教师 | 把处罚标准写清并一视同仁、减少公开羞辱、用短句明确指令并转入私下沟通 | 情绪化对话、翻旧账、用“你们这届不行”之类的话贴标签 |
| 家长 | 先核对事实与过程、与孩子对齐目标、与老师沟通时聚焦行为而非人格 | 直接在群里开火、把问题上升为“老师人品” |
更具体一点,教师一旦被贴上“黑道”标签,往往需要做三件事来“去威慑化”:第一,把可预期的规则放在前面,让学生清楚边界在哪;第二,把尊重写进语言里,减少讽刺、挖苦式的表达;第三,给台阶——让学生能在不被当众难堪的情况下完成纠正。校方也应确保任何处置都有记录、可复核、可申诉,避免“凭感觉办事”引发二次冲突。
另外还有几类常见误区,越急着“快速解决”,越容易踩坑。
误区一,把冲突当成“个别学生的问题”。很多风暴看似由一两个人点燃,实则是班级整体情绪与规则认同的松动。只处理“刺头”,不修复规则与信任,火很快会再起。
误区二,用“背景压制”替代制度。无论是老师还是家长,一旦把社会关系带进校园,短期或许有效,长期会损害公平感,反而逼出更多对抗或躲避。
误区三,把沟通变成审判。问责当然需要,但更重要的是把问题拆成可执行的行为:迟到、辱骂、冲撞、散布谣言分别如何处理,处理到什么程度算结束,之后怎样恢复课堂秩序与同伴关系。
风暴真正平息的标志,并不是“没人吵了”,而是规则足够清晰、处罚足够可预期,学生能重新把课堂视为学习场而非对抗场。所谓“黑道女教师”的说法,放在现实里更像一块警示牌:越早把权威交还给制度,把情绪带回到沟通,就越能避免一场本可避免的升级。
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