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v9.9.88 概念版
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| 分类:软件 / 策略游戏 | 大小:897.0M | 授权:免费软件 |
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The following article is from 环球人力资源智库 Author 邱野
导读
文章指出了民企老板在高管选聘上最真实的困境:外聘的高手常 " 水土不服 ",内部提拔的老将又常 " 撑不起场 "。其根源在于,高管能力是 " 高度不可移植 " 的。作者明确总结出了五项几乎无法后天培养的高管 " 元能力 "。
我这几年跟民营企业老板聊天时,发现很多老板都有一个共同感受。
高管这个岗位,真不是说招一个人或提一个人这么简单。
外聘不稳,内部提拔也达不到预期
先看外聘。
高管不是拧螺丝,是高度不可移植的工作,同样一个人,在原公司如鱼得水,到了新组织水土不服,这种案例太多了。
有些老板在面对业务难题时,寄希望于从外面招一个救世主来解决,结果三年换了四拨,团队折腾得一地鸡毛。
归根结底,有这 3 个原因:
1. 高管离开平台就露馅
有些高管履历光鲜,其实吃了大平台的红利:背后有品牌、有体系、有资源。
换到一个中型或创业公司,发现没人给你配团队、没现成流程、老板也不一定懂你那一套,他又习惯站在 " 体系之上 " 发号施令,很快就只会抱怨资源不够。
还有一种高管急于证明自己,全面否定现状,把原团队说得一无是处,换掉几个老人,再从老东家带几个旧部,以为能复制过往的成功。
结果老员工集体消极,新人也水土不服,自己变成众矢之的。
2. 高管薪酬差距太大,很难长期共事
我之前服务的一家公司,副总平均年薪 80W,空降一个新高管直接给到 500W。
结果可想而知,老团队心里全是不服,新人怎么可能融入进去呢?
同一层级高管之间,现金薪酬差距一旦拉到 3 倍以上,基本就难以长期稳定。
3. 老板选人和用人的逻辑不对
招聘时拍脑袋,没有清晰的人才画像,只是觉得该招个人来解决问题。
没有明确的标准,只是让 HR 上网撒撒网。
好不容易招来一个,过了试用期,没有立竿见影的成绩,就立刻翻脸质疑、边缘化,最后一拍两散。
但一个高管想真正站稳脚跟,通常至少要在这家公司完整经历 2~3 个业务周期,业务成果、团队口碑都得到认可,才算基本落地。
踩了几次坑后,很多老板会回到另一条路:算了,还是内部提拔吧,至少知根知底。
但很多被寄予厚望的老人高管,最后也只是熬到了位置,却撑不起这个位置。
领导力培训也上了,管理课程也学了,工具和流程都教了个遍,
可一到关键决策、团队用人、扛压力的时候,还是暴露出明显短板。
这说明什么?
说明不管是外聘,还是内部提拔,
只看经历、资历和培训都远远不够。
真正决定一个高管上限的,是那几项几乎无法靠后天培训补齐的底层能力。
高管不可培养的 5 种底层能力
1. 精力
高管这个岗位,因为需要在长期高压下做持续决策,因此不仅需要脑力,更需要体力。
时间管理是可以后天习得的技能,但精力上限,却很难靠培训直接改变。
2. 好奇心
好奇心指的不是性格,而是一个人有没有自驱系统。
很多公司老人在业务稳定后,就逐渐躺平,守着原本的一亩三分地吃老本,老板想开拓新市场,根本指使不动,你唤不醒一个内心已经不想再升级的人。
但是一个有好奇心的人,很难长期停在舒适区,他们会主动追新趋势,学东西不完全是任务驱动,而是自己忍不住想搞懂。
3. 匪气
高管绕不开的一件事,就是在信息不全时拍板,并承担后果。
对风险有厌恶是人之常情,但有的人一遇到风险就反复纠结、无限拖延,甚至宁可不做不错也不想主动承担责任。
而有的人能在掌握 60% 信息时就主动出击,迭代速度怎么能不快?
4. 第一性原理思维
大多数人思考问题的方式,是找参考答案,做什么事先看看别人是怎么做的?行业里有哪些标杆?有没有模板可以抄?这么做就算结果不好也能甩锅。
如果没有现成答案,他就一动不动,没法基于自己的分析来拆解工作。
5. 追求卓越
很多人嘴上讲要做得更好,但真正追求卓越的人,内心有对自己设定的一套最低标准。
别人觉得差不多行了,他自己过不了那关;没人盯着,他也要把东西打磨到能代表自己的水准。
这一点,仅靠 KPI 很难砸出来。
8 个问题,看清一个高管的真实水平
很多老板都习惯问 " 你带过多大团队 "" 你的管理风格是什么 ",但这其实跟企业真正需要的人才特质无关。
这里分享几个问题,来考察候选人的底层特质。
1. 考察价值观
有没有一次,你坚持商业诚信或道德底线,让公司付出了短期业绩代价?当时怎么权衡、怎么跟团队解释的?
2. 拍板胆量
分享一次你做过的最艰难的战略取舍:是放弃一个市场,还是砍掉一个成熟产品?支持和反对的依据是什么,最后怎么决定的?
3. 识人眼光
你提拔过最成功的一位下属是谁?当时看中了他什么,他后来又是怎么超出你预期的?
4. 变革能力
描述一次你发起、且触及核心利益、阻力最大的组织或文化变革,你是怎么推动的?最顽固的反对者是怎么处理的?
5. 抗压能力
职业生涯的至暗时刻是什么?你当时承受的最大压力是什么?如何在团队面前保持镇定,并带大家走出来?
6. 反思能力
说一个你过去深信不疑,但后来被证明是错的判断或理念,这个认知是怎么被颠覆的?之后你有什么改变?
7. 带人成长的能力
举个例子,你如何帮助一位下属突破了他的能力瓶颈,达到了他自己都没想过的高度?你具体做了什么?
8. 成就感来源
在你所有成就里,哪一件最让你有满足感?为什么是这件?
小结
很多老板、业务负责人、用人经理最常说:
" 聊一聊大概就知道是不是那块料了。"
其实都在一边踩坑一边摸索。
怎么从战略拆出关键岗位?怎么把 " 靠谱 " 翻译成可观察的行为?怎么设计追问,把候选人的真实经历掏出来,而不是听一堆包装好的故事?背后其实是一整套结构化的选人方法。
—— · END · ——
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疫情通报通常还会配套发布“新增治愈”“新增死亡”“现有住院/重症”等指标。对普通人来说,判断风险时可以优先看两类信息:一是医疗负荷(住院、ICU、重症占比);二是趋势(7天平均或连续多日是否同向变化)。单日数据出现跳动并不罕见,尤其在周末或节假日前后,上报节奏变化容易造成“某天偏低、某天偏高”的错觉。
不少人搜索“阿联酋增564例”,其实是想快速做决定:要不要戴口罩、是否取消聚会、还能不能按计划飞往迪拜或阿布扎比。更稳妥的方式,是把关注点从“一个数字”扩展到“几项指标的组合”,信息会更完整、判断也更不容易失真:
| 观察项 | 你能得到的判断 | 常见误区 |
|---|---|---|
| 检测量/筛查强度 | 筛查越多,发现越多;更能反映真实面 | 把检测增加导致的新增上升误判为失控 |
| 阳性率(如有公布) | 阳性率上行更可能提示传播增强 | 只看确诊数不看阳性率 |
| 住院/重症/死亡 | 反映医疗压力与疾病严重程度 | 用新增数直接推断“更危险” |
| 连续7天趋势 | 能过滤掉上报节奏的噪声 | 盯单日数据做过度反应 |
如果你目前只看到“新增564例”这一条信息,更稳的做法是再观察接下来2—3天的通报是否持续走高,同时留意是否出现“聚集性疫情”“高风险场所暴露”等提示。对家庭与职场来说,趋势往往比某一天的数字更能指导行动。
当通报出现一定幅度的新增时,最有效的不是“全面紧张”,而是把防护动作做得更一致、可执行。在通勤、办公、商场、公共交通等高频场景里,可以优先抓住三点:第一,出现咽痛、发热、肌肉酸痛等症状时,尽量减少不必要的社交与在密闭场所的停留;第二,相比“临时消毒”,室内通风和控制人群密度往往更能降低传播风险;第三,在人多、通风差的环境中,佩戴口罩仍是低成本的风险控制手段,对老人和慢病人群尤其重要。
也要避免两个常见误区:一是“没听到封控就不用管”,忽视个体防护的价值;二是“多囤药就安全”。更实际的做法是按需准备退烧止痛等常用药,并了解禁忌,避免重复用药。对于有基础疾病的人群,建议提前确认常用药不断供,留意身体指标变化,必要时尽早咨询专业人士。
围绕阿联酋新增病例的搜索,常常会连带出现“能不能入境”“需不需要核酸/疫苗证明”“转机会不会受影响”等问题。关键在于:政策通常有明确生效时间与适用范围,航空公司与目的地的执行细则也可能不同。更稳妥的准备方式可以分三步:先确认出发地与目的地的最新入境要求;再核对航司对登机材料的要求;最后为行程留出弹性空间(例如可改签、可退的选项)。
同时也要注意:即使目的地不强制检测,旅行途中在机场、机舱、接驳交通里长时间的密闭接触,往往才是更常见的风险来源。如果家中同住者有高风险人群,返程后适当减少近距离接触、观察几天症状,比“只在机场紧张一下”更有意义。
看到“新增564例”产生情绪波动很正常,但判断是否属于“反弹”,更需要结构化信息:新增是否集中在某些酋长国或特定场所;医疗资源是否出现紧张;是否有变异株或聚集性传播提示;是否伴随阳性率与住院数据的连续上行。如果这些信号并未同时出现,往往更接近阶段性波动或集中检出;反过来,如果多个指标一起走高,就需要更谨慎地调整社交与出行计划。
对个人来说,最实用的策略不是追逐每一条数字,而是把可持续的防护习惯固定下来:出现症状时不硬撑、在人多密闭处做好防护、对高风险家人多一分谨慎。数据会波动,但这些做法能在各种波动中持续降低风险。
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5.关闭修改器(不然容易闪退)
以上就是没有记录的使用方法,希望能帮助大家。
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