高增长<塑造>了(海底)捞，现《在增》长结束了,绿茵阁团购优惠券领取｜多人拼单更划算

海底捞和员工的交换条件变了。

文丨赵梓昕

制图丨黄帧昕

编辑丨王姗姗

今年 1 月海底捞宣布创始人张勇重新出任 CEO。他的名字第二次出现在海底捞公告上，是本周作为 CEO 向员工道歉。

一周前，一位海底捞前员工在社交网络控诉，门店经理强迫被顾客投诉的员工自费买礼物赔偿。4 月 13 日，海底捞发布公告，称排查全国门店后，发现 4 起同类事件，CEO、创始人张勇将亲自致歉。这份声明将问题归因于海底捞 " 多年来过度激励店长 " 并过度考核门店，允诺将在未来一年内做出调整。

海底捞的管理方式、企业文化都曾是中国服务业的典范。它的店长则是服务业里罕见的高薪岗位，曾经七八万月薪都很正常。而过去一年多，海底捞已经多次因为员工控诉而被广泛关注。

过去几年餐饮竞争环境空前严峻，冲击了海底捞的业绩，也因此激发了公司和员工的矛盾。

2025 年，海底捞净利润下滑 13.3%，餐厅营收同比下降 7.1%；门店总数自 2022 年起已经没有什么增长。海底捞认为翻台率的及格线是日均 4 次，过去六年中，仅有 2024 年平均达标。

海底捞是国内最大的正餐集团，它的公司文化、激励机制，都建立在持续扩张之上，一个以晋升驱动的高要求高回报体系，需要新的门店、新的岗位。当增长停下，问题就来了。

从服务员到百万年薪家族长，一个 " 双手改变命运 " 的激励体系

2010 年，大专学旅游的朱晓燕从陕西老家来到北京。为了找份对口的工作，她把全部积蓄花在一双高跟鞋上，却兜兜转转走进了海底捞。

" 从第一天起，我就是受过公司恩惠的人。" 她对我们说。第一天上班，穿高跟鞋站了几个小时后，店长让一位老员工带她去附近的翠微百货商场买了一双平底鞋，店长自己出的钱。

那时候海底捞的师徒制已经高度成熟，从洗毛巾到上桌服务，每个岗位都有人带，朱晓燕觉得师傅就像家人，" 中午休息，师傅会自己掏钱带我去吃肯德基 "。

对这套文化，张勇的解释非常直接：" 双手改变命运，首先就是要挣到钱。"

当年流行过一个说法是 " 走投无路的时候就来海底捞 "，一位在海底捞工作过 7 年的前店长王猛说，海底捞考虑到新员工没钱，入职培训的环节也会发放现金补贴，他至今还清楚记得自己领到的那笔钱—— 7 天共 560 元。

海底捞做了许多超越同行的做法，为员工提供宿舍并配备专人打扫，在中国春节只有三天法定假的时候给店员 7 天带薪假，还创办了简阳市全寄宿制民办小学。员工晋升为店长后，公司每月向父母一方发放 1600 元补贴，同时提供住房补贴——洛阳 2800 元，北京、上海 6600 元。

放到今天，这些做法与字节等大厂相比并不稀奇，但在当时的人力市场环境下已属少见。

2014 年，海底捞对普通员工全面推行计件工资，员工不为门店营收负责，每接待一个客人每切一盘菜都有一份钱。当时海底捞已经是中国增长最快的正餐品牌，忙碌的门店顾客等位五六小时也不正常。朱晓燕记得，那一年她的收入大幅提升到 8000 元，" 大家都能挣到高工资，服务更热情了，跑得也更快，干活更欢实了。"

李红凯曾是一位武汉门店的店长，他很怀念自己 2018 年刚入职时的干劲和团队氛围——尽管有时候要从早上 8 点忙到次日凌晨 4 点，中午 11 点又接着上班也并不觉得累，因为公司和门店那时是真的重视员工，处处能体会到 " 家文化 " 的浓度。

我们访谈的很多员工都曾提到过海底捞用师徒制塑造了 " 家文化 "。但海底捞对 " 家文化 " 的说法并不认同。在给《晚点 LatePost》的一份文字回复中，海底捞表示，师徒制的意义是建立了一套 " 连住管理、锁定利益 " 的管理理念。

朱晓燕最初不敢告诉父母自己在餐厅打工，后来收入快速增长，一个人带动了整个村子二三十位亲戚邻居进入海底捞。

在基层员工眼中，这是一种非常具体的希望。在海底捞干了 9 年之后，朱晓燕终于拿到了她的 " 后备店长证 "，这是一项涉及五十多个岗位的考核，以证明一个员工在门店拥有完整的通岗能力。

一旦成为店长，除了每月 3 万元以上的底薪，还可获得门店利润分成。当徒弟门店达到 5 家及以上，店长便可晋升为 " 家族长 "，拥有专属家族徽章，并在本店分成之外叠加徒弟店与徒孙店的利润分成，由此出现了一批年薪百万级别的家族长。目前体系内约有上百个这样的家族。

这套分利机制能持续运转，有两个关键前提：一是客流规模足够大，二是门店必须持续扩张，才能不断产生新的店长岗位。2018 年在港交所上市时，海底捞的门店数量达到 400 多家，员工近七万名。此后三年，其连锁化规模从 200 多家门店快速扩张至接近 1300 家，员工人数突破了 13 万人。

新冠疫情前，海底捞的平均翻台率高达 5，这个数字很难被怀疑上述增长飞轮会很快减速。

大扩张失败后，人效模型取代情感激励

2020 年，疫情打乱了一切。餐饮业骤然收缩，有超过 30 万家门店关闭，2021 年这一数字扩大至 100 万。大多数企业选择止损，等待需求恢复，唯有海底捞选择了扩张。

年初，张勇把几位高管叫到家里一起过年，结果这一待就是数周。他们趁机逐个梳理部门，重新划分组织与分工，并判断疫情将很快过去，餐饮市场将迎来复苏，所以在此后一年继续保持了高速开店的节奏。

这一年，海底捞在内地市场净增新店 489 家，是前一年新门店数量的 1.7 倍。一批任职时间并不长的员工被迅速提拔为店长。他们对业务流程很熟，但对客的情感投入明显开始弱化。

出于高速扩店的惯性，海底捞的门店规模在 2021 年上半年继续以每天开业 2 家的速度增长，很快迎来了近 1600 家的历史峰值。同期，海底捞主动公布的一个储备店长的数字有 2000 名。

激进扩张的代价在这一年集中显现，2021 年海底捞净亏损 41.6 亿元——除经营业绩下滑，其中包括 36.5 亿元关店带来的长期资产一次性处置与减值计提。

2021 年 11 月，海底捞宣布关闭对超过 300 家经营不达预期的门店暂停营业或直接关店。大规模的关店是这年的最后一个月集中完成的，当时很多门店不开业，员工仍然能拿到四五千元的保底工资。

部分门店经营不达预期，除了疫情等外部市场环境因素以外，海底捞也在迅速从自身管理找原因。

近期，海底捞对《晚点 LatePost》表示，包括门店选址出现失误、优秀店经理数量不足、组织结构变革令各级管理人员 " 无法理解且疲于奔命 "，以及企业文化建设不足。

随后张勇退居幕后，把 CEO 一职交给了 17 岁入职、从服务员一路晋升为公司核心高管的杨利娟——十几万海底捞员工最为熟悉的励志榜样。

在成为 CEO 前，杨利娟就负责代号 " 啄木鸟计划 " 的大规模关店，包括关注经营业绩不佳的门店采取措施、重建并强化部分职能部门，并恢复大区管理体系。我们访谈过的多位员工都曾在门店见过杨利娟来巡店，慰问服务员、大堂经理。

那时的员工也确实为公司着想。2022 年疫情封控期间，看着有的店每天只有一两桌客人，一开门就要亏几万元，焦虑的李红凯曾给杨利娟直接发信息，建议更坚决地关店。对方回复说，公司确实困难，但高层有整体考量。周边小区封控，后备店长朱晓燕和门店同事线上挨个联系老顾客，甚至翻墙送外卖，" 只求别让公司赔钱 "。

尽管 2023 年底，" 科目三 " 带来的流量一度被外界视为海底捞热度回升的信号，但翻台率、同店增长和客单价等核心指标并未出现明显改善。

2024 年，杨利娟转任特海国际 CEO，负责开拓海外市场。原 CFO 苟轶群成为海底捞第三任 CEO。

《海底捞你学不会》一书中，作者黄铁鹰描述苟轶群是 " 这家农民工为主体的企业中最高学历的知识分子 "。他曾是一所财经院校的老师，在 2000 年入职海底捞后，除了长期负责公司财务，也做过信息技术、供应链和采购管理的负责人。

苟轶群的任务比杨利娟更艰巨，他要在增长放缓之后，重建海底捞的单店模型与管理秩序，实现从规模驱动向效率驱动的转型。

财报显示，2023 年海底捞的房租成本占比已压至 0.9% ——这是一个全行业只有海底捞能达成的极限数字。同期，呷哺呷哺和九毛九的租金成本占比分别约为 5% 和 10%。

真正的成本压力来自原材料与人工，这两块的营收占比常年接近七成。也是更难调整的部分。

一位海底捞的后厨员工向我们透露，尽管售价 66 元牛油锅底的食材成本不到 15 元、番茄锅底的成本只有几元，作为主要的毛利来源，海底捞的锅底价格不能大幅降价，因为海底捞的自助小料台是一个负毛利的产品。

2023 年海底捞开始向 " 人效 " 动刀，按桌子的数量划分出不同门店规格以及对应的人效标准：

大店（≥ 65 桌）人效 4 桌 / 人 / 天

中店（58 — 64 桌）4.5 桌 / 人 / 天

小店（< 58 桌）5 桌 / 人 / 天

一个门店按 " 当天完成桌数 ÷ 人效 " 测算需要多少员工。以一家有 60 张桌子的门店为例，按每天实现 4 次翻台的及格线来要求，全天需服务 240 桌客人，如果用每人负责 4.5 桌的人效标准来反推，这个门店的日常经营只能配备 53 个人。

根据海底捞历年年报数据，疫情前，一个门店平均员工人数为 148 人，2025 年已经降到 91 人。

接下来，店长的人效也要被优化。2023 年之后，店长的薪酬机制调整为 " 低底薪、高分红 "。非一线城市店长底薪被降至每月约 4000 元，几乎与普通店员相差无几，然后按门店评级对应比例拿利润分成：A 店 20%，B 店 12%，C 店 8%。表面上看，上限被打开，但实际收入更依赖门店经营结果与考核表现。

海底捞采用 " 四色卡 " 考核体系，对门店在管理、服务、产品、食品安全、卫生等各方面进行季度综合评价，每年末对经营状况进行复盘。

店长王猛告诉我们，从 2023 年起，他要定期向大区经理申报门店月度营收目标——淡季每月约 60 万元，旺季约 100 万元。完不成目标，店长的分红比例会被扣掉 5 个点。如果营收或净利润同比下降超过 10%，门店会被降级，店长的分润比例也跟着降级。

根据海底捞的评级标准，只有不到 10% 的门店能被评估为 A 级，B 店约占六七成，其余是 C 店。总部管理层在近两年提出过一个 " 消灭 C 级门店 " 的口号，并希望在一年之内完成，但后来又改为每个季度淘汰 20%。这场强制淘汰落后门店的运动，给店长制造了更深的焦虑。2025 年下半年，海底捞统计 A 级门店的数量有 300 多家。

一家门店如果连续 3 次被评为 C 级，店长可能被降职，换人来接管后，前一批门店管理者全员降为普通店员，工作 3 至 6 个月后再重新进入晋升通道。

新的晋升规则需要经过多重考量，累计满 100 分左右的 " 拓店分 "、上季度绩效评定达标、取得合格的后备店经理证，以及配备两套拓店班子。

李红凯观察

团购优惠券到底省在哪里：别只看面额

绿茵阁常见的团购券大致分两类：一类是代金券/满减券，另一类是套餐券。代金券看起来更灵活，但通常会设门槛（例如满一定金额才能用）或有抵扣限制（酒水、特价菜等可能不参与）；套餐券更省心，适合目的明确的聚餐，不过能不能换菜、是否加价换购、是否包含茶位/服务费等细节，会直接影响性价比。

容易踩的坑是只盯着券面额或“几折”。更决定你能省多少的，其实是：

• 要不要凑单：满减门槛偏高时，两个人随便点可能达不到；四个人反而更容易跨过门槛。

• 覆盖了哪些高频支出：有些券不含饮品、甜品或小吃，但这部分在账单里占比并不低。

• 限不限制时段：午市可用、晚市不可用，或周末/节假日不可用，时间没安排好就会“买了用不上”。

领取与核销的高频情况：门店、时间、规则三件事

搜“绿茵阁团购优惠券领取”的人，多半是准备近期就去吃，最怕到店才发现用不了。实际使用中，建议先把三件事确认清楚：

第一，门店是否适用。不同门店活动可能不一样，同城也常见“部分门店可用”。别默认同品牌一定通用，尤其是商场店、交通枢纽店更可能有单独规则。

第二，有效期与可用时段。有效期是截止日期，可用时段是每天哪些时间能用。很多券会排除晚高峰或节假日；如果你计划周五晚上、周末或节假日聚餐，这一步一定要先确认。

第三，核销方式与使用限制。有的需要到店后由商家扫码核销，有的要求点单/下单时勾选使用。同时要看清“每桌/每单限用几张”。多人聚餐如果想多用几张券，可能会被“每桌限1张”卡住，这时是否能拆单就变得关键。

多人拼单更划算：适合人群与拆单边界

“多人拼单更划算”成立的前提是：人数增加能更容易达到满减门槛、提升优惠覆盖率，并摊薄固定费用（如茶位、服务费或部分不可抵扣项）。比较常见的划算场景有：

• 4—6人聚餐：点菜选择更多，客单更容易达到门槛，也更适合“套餐+加点”的组合。

• 分享型菜品占比高：大份主食、拼盘、共享小吃多时，人均更容易降下来。

• 可以分摊使用多张券：前提是规则允许按单核销，或允许分开买单。

但也有不适合拼单的情况：

• 券写明“每桌限用1张/不可拆单”，硬拆单很容易结账时尴尬。

• 同行有人只想简单吃点、口味差异大，点菜容易浪费，省下的券钱可能被剩菜抵消。

• 券不含酒水甜品，而聚餐饮品点得多，整体折扣感会被削弱。

如果确实要拼单，比较稳妥的做法是先把规则讲明白：同桌能不能分开结、同一订单能用几张、服务费是否按人头单独计。规则对齐后，再决定买代金券还是套餐券，避免临场争论。

代金券 vs 套餐券：怎么选更贴近真实用餐

两种券各有优势，选错了就会出现“看着很便宜，用起来很别扭”。可以参考下面的对比：

对比项	代金券/满减券	套餐券
灵活度	高，可自选菜品	低到中，按固定组合
适合人数	2人到多人都可，但多人更易达门槛	通常更适合2-4人或人数明确的聚餐
风险点	门槛、不可抵扣项、每桌限用张数	口味不合、能否更换、是否含茶位服务费
拼单表现	若允许拆单/多券叠加，提升明显	更适合按人数买对应套餐

简单判断：

• 点菜更随性、口味分散、想吃什么就点什么：优先代金券。

• 时间紧、不想踩雷、希望预算清晰：优先套餐券，再按需加点。

注意事项与容易忽略的细节：别把省钱变成麻烦

第一，认真看“不可叠加”。有些券不能与店内其他活动同用，也可能不能叠加会员权益。如果你本来就有会员折扣或积分抵扣，建议先算一遍哪个更划算，再决定用哪种。

第二，别忽略固定费用。茶位、纸巾、服务费（如有）通常不在优惠范围内，人越多这部分越明显。拼单前把它当作“必付项”算进去，更接近真实到手价。

第三，提前规划到店时间。热门时段排队久，如果券要求在可用时段内核销，拖到临近结束可能来不及用。尤其周末晚市，尽量提前或错峰更稳。

第四，遇到核销失败先按规则排查。先核对门店是否适用、是否在可用时段、是否过期、是否已使用；确认无误再请店员协助。很多“用不了”其实是规则没对齐，没必要一开始就和商家僵持。

把团购优惠券领对、用对，再利用人数优势去匹配门槛与规则，绿茵阁这一顿自然会吃得更舒服、更划算。聚餐前花两分钟确认门店与限制，往往比结账时多花十分钟解释更省心。

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蜜桃my.1688.com介绍

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进入蜜桃my.1688.com教程

1.打开蜜桃my.1688.com，进入蜜桃my.1688.com前加载界面。

2.打开修改器

3.狂按ctrl+f1，当听到系统“滴”的一声。

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5.关闭修改器(不然容易闪退)

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更新内容

一、修复谜题提示跳转错误页面

二、优化推送消息分类，管理更方便

三、增加登录验证选项（如指纹/面容）

四、后台资源调度优化，节省更多内存

五、修正部分职业属性偏斜

六、新增任务日程视图