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| 分类:软件 / 策略游戏 | 大小:40.4M | 授权:免费软件 |
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《21 汽车 · 一见 Auto》从多位独立信源处获悉,理想汽车已于 4 月 10 日给全体员工发放了 2025 年全年年终奖,26 个销售省份的一线销售中台全员无年终奖,研发员工年终奖和去年同期相比也大幅减少。
另外,《21 汽车 · 一见 Auto》还获悉,理想汽车员工的考核周期也从过去的半年考核变成了一年一考核。
净利降八成,理想年终奖不 " 理想 "
理想销售中台部门去年发过两次奖金,分别是 4 月、8 月。一名在某省份销售中台工作的员工称:" 今年没有年终奖,考核周期改成一年,到明年 4 月会影响近三成的全年总收入。"
该员工解释,假设自己全年基本工资 25 万元,去年上下半年两次各发奖金 5 万元,全年银行流水是 35 万元。"(假如)今年没有除工资之外的其他收入,全年银行流水相比上一年会直接少 10 万元。"
而对想要找下家的员工来说,4 月就是最佳的跳槽时期。" 拿着 30 多万元的流水跳槽,总比拿着 25 万的情况要好很多。"
和各地销售中台员工相比,理想研发人员这次大部分拿到了相当于 1-1.5 个月薪酬的年终奖。一位入职近两年研发员工对《21 汽车 · 一见 Auto》表示,去年入职半年员工发的年终奖都有 1.2 个月,但今年只拿到了相当于 1 个月薪酬的年终奖。
另一位员工称,去年自己考核等级是 M,即符合预期(meet expectation),今年的考核等级是 "E",即高于预期(exceed expectation),比去年好,但是年终奖也只拿到了一个月。
2025 年,理想汽车全年销量约 40.63 万辆,同比下滑 18.8%,年度销量目标达成率为 75%。销量直接影响营收,2025 年全年公司总营收缩水至 1123 亿元,净利润也大幅下降超八成,达 11.24 亿元。
另据中汽协数据,2025 年全国汽车产销分别完成 3453.1 万辆和 3440 万辆,同比增长 10.4% 和 9.4%,但行业利润率却降至 4.1%。
为冲 20% 增长,李想升级门店管理
年终奖和公司整体业绩、部门业绩相挂钩,是大部分车企进行激励的标准。
比如长安汽车,虽然平均薪资待遇在车企中并不算高,但年终奖是一笔不小的数目,发放给个人的年终奖,就和公司整体业绩、部门表现有关。团队内部如何分配奖金,项目总监有权决定,通常项目开发团队分得的比例更高,营销团队少一些。
吉利汽车年终奖,一般相当于 3-5 个月的薪酬。每个员工、每个业务模块的年终奖都不一样,与个人年度考核、对公司的贡献度(比如参与的车型是否成为热门车型)、个人工作能力和表现挂钩。
理想汽车也不例外。理想内部实行绩效等级制:员工的绩效被分为 5 个等级,自高向低分别为:"O""E""M""I""F"。在 2023 年 3 月之前,理想的考核周期是一季度一次、考核比例按照 "262" 进行划分,即考核周期内被评为 "O/E" 等级的员工占 20%,被评为 "M" 的员工占 60%,"I/F" 占 20%。
2023 年 3 月,理想进行过一次绩效考核比例、周期的调整。将考核周期从季度调整为半年,考核比例也改成了 "271",即扩大了 " 符合预期 " 的员工比例,缩小了 " 不合格 " 所占的比例。理想称,拉长考核周期,是为了匹配汽车行业长周期、复杂性业务的绩效产出特点,让员工关注长期贡献,同时适当减少管理成本、降低末位比例。
从 2024 年开始,理想汽车员工的绩效成绩既和部门的业绩相关,也和公司销量目标和毛利率目标是否达成挂钩,且后者所占权重不小。
2026 年,理想全年的销量目标定在 48 万辆。据了解,为了实现这一销量目标,理想汽车在产品、渠道等环节都做了相应准备:
一是增程产品大换代,将在北京车展展出的理想 L9 Livis,配备 800V 全主动悬架系统、全线控底盘、2 颗 5nm 自研马赫 100 芯片(2560 TOPS 算力)及 360 度激光雷达,李想称,"Livis 会带来跨代级体验突破 "。
二是全方位改革门店管理,推行有理想特色的门店合伙人制度。
2025 年财报电话会上,李想表示,要实现 20% 的同比增长,第一件事也是最重要的一件事是把销售体系管理好。理想将在门店推出有理想特色的直营模式——门店合伙人制度。这一制度的核心是通过下放经营决策权和利润分享权到店长,来激发团队的经营意识和活力。其中,经营决策权包含获客自主权、经营自主权、团队管理自主权。(转载自一见 Auto)
真正折磨人的,常常不只是那一次触碰本身,而是被迫忍耐、被迫沉默的过程:一边要维持师生关系,一边又要守住自己的身体边界。
在学校环境里,“摸”可能出现在很多场景:纠正姿势时扶肩按腰,合影时搂抱,单独谈话时拍腿拍背,开玩笑时捏脸摸头,甚至以“检查衣领”“帮你整理”为名,触碰胸前、腰臀等敏感部位。学生的不适通常集中在两点:触碰的部位或方式让人反感甚至害怕;而对方拥有权威,你很难当场拒绝。
需要强调的是,是否构成骚扰或侵害,并不取决于“老师有没有恶意”,也不取决于对方给出了什么理由。更关键的是:这类接触是否必要、是否征得同意、是否尊重你的意愿,以及是否存在重复性、指向性的越界行为。
很多学生会被“他只是习惯”“她只是热情”之类的说法困住,最后只能把不适压下去。但越压越久,只会越来越难受,也更容易让对方误以为你默认了这种行为。
被频繁提到的并不一定是极端情节,而是那些更容易被忽略的“灰色地带”。
在体育课和校队训练里,确实存在纠正动作、保障安全的必要接触。但更规范的做法应当是:先说明、先征求同意,能用示范或器材替代就尽量替代,并尽量在公开场合完成,而不是在不解释的情况下直接上手。
艺术类训练(舞蹈、表演、声乐形体等)同样容易被“专业需要”包装成反复触碰。若学生表达不适反而被嘲讽“吃不了苦”,很容易陷入自我否定,甚至开始怀疑是不是自己太矫情。
另一个高风险点是“单独”:办公室关门谈话、晚自习后留堂、以补课为名单独约见、以“照顾”为名送回宿舍等。许多不适并非一次发生,而是从轻微触碰开始试探,逐步升级;你越沉默,对方越可能把沉默当成默许。
如果当场发生越界,第一目标是尽快脱离接触并保证自身安全。可以用简短、明确、不解释的句子表达边界,比如:“别碰我”“我不喜欢这样”“请保持距离”。不需要讲大道理,也不必当场证明自己“有理”。
如果担心正面冲突,可以先用情境理由撤离,例如:“我去拿水”“我有事去找班主任”。但离开后要尽快把事情记录下来:时间、地点、在场的人、对方说过的话、你的反应等,越具体越好。这些细节会帮助你在后续沟通时更清晰,也能减少你反复自我怀疑。
如果问题反复出现或带有明显针对性,尽量不要指望“再忍忍就过去”。更有效的做法是尽早让第三方介入,优先选择能形成制衡的人:班主任、年级组、德育处/学生处、校领导、家长或监护人。
沟通时抓住“事实 + 感受 + 诉求”即可:发生了什么、你为什么不舒服、你希望学校或相关人员如何处理(例如停止接触、调班/调课、避免单独相处、正式提醒或启动调查)。
必要时保留证据:聊天记录、请假条、课程安排、同学目击信息、监控是否存在的线索等。与此同时也要把安全放在第一位,不要为了取证让自己再次处在风险环境里。
| 你需要的支持 | 适合找谁 | 更合适的说法 |
|---|---|---|
| 立即停止接触、避免单独相处 | 班主任/年级组 | “我遭遇了不必要的身体接触,很不舒服。请帮我安排不再与他/她单独接触。” |
| 校内处理与留痕记录 | 学生处/校领导 | “我希望学校介入核实,并形成明确记录或处理措施,保证类似情况不再发生。” |
| 情绪崩溃、恐惧回避 | 心理老师/可信家长 | “我现在害怕上课/见到他/她,需要安全感和支持,也需要一起想办法。” |
很多学生第一反应是自责:“是不是我穿得不对”“是不是我想多了”。但边界感不是矫情,身体的不适本身就是非常可靠的信号。
另一个常见误区是“当场先忍住,回头再说”。可一旦拖延,对方更容易否认,你也会因为反复回想而越来越混乱。还有人觉得必须等到“很严重”才算问题,但现实往往相反:越界通常从小动作开始,越早叫停,越容易也越省力。
同时也要警惕“反向压力”:有人可能拿成绩、评优、参赛名额、人际口碑来暗示你闭嘴;也有人用“我是为你好”“你太敏感了”来削弱你的判断。面对这种话术,不必纠缠对方动机,反而更适合反复确认你的边界:“我不需要身体接触”“请尊重我”。你不必证明对方坏,你只需要明确自己不愿意被这样对待。
相对必要的接触往往具备这些特征:有明确的教学或安全目的;事前说明并征求同意;尽量在公开环境中进行;能用语言、示范或工具替代就不碰;触碰时间短、部位合规。
越界则常常相反:没有必要却频繁触碰;刻意选择隐蔽场合;触碰敏感部位或伴随停留、摩擦;你表达不适后仍继续;甚至夹杂暧昧言语或差别对待。
最关键的一点是:你说“不”,对方就应该立刻停止。任何用权威压制拒绝、让你不敢再开口的行为,都不正常。
当你在搜索“老师别摸了我快受不了了”时,你真正需要的不是更好的忍耐技巧,而是把“不舒服”当作值得认真对待的信号。保护边界不会让你成为麻烦制造者,而是在把自己从可能持续的伤害里拉出来。只要你愿意开口,就已经是在为自己争取更安全的空间。
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一、重新压缩了资源包体积,更新包瘦身了 2GB。
二、新增机关盒拆解玩法
三、引入Stripe支付支持
四、新增积分商城模块
五、修复章节无法完成的问题
六、增加暗角处理增强解谜氛围
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多平台下载
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