高增长<塑造>了(海底)捞，现《在增》长结束了,潮流前线我的时尚冒险：跟上潮流的穿搭探索记

海底捞和员工的交换条件变了。

文丨赵梓昕

制图丨黄帧昕

编辑丨王姗姗

今年 1 月海底捞宣布创始人张勇重新出任 CEO。他的名字第二次出现在海底捞公告上，是本周作为 CEO 向员工道歉。

一周前，一位海底捞前员工在社交网络控诉，门店经理强迫被顾客投诉的员工自费买礼物赔偿。4 月 13 日，海底捞发布公告，称排查全国门店后，发现 4 起同类事件，CEO、创始人张勇将亲自致歉。这份声明将问题归因于海底捞 " 多年来过度激励店长 " 并过度考核门店，允诺将在未来一年内做出调整。

海底捞的管理方式、企业文化都曾是中国服务业的典范。它的店长则是服务业里罕见的高薪岗位，曾经七八万月薪都很正常。而过去一年多，海底捞已经多次因为员工控诉而被广泛关注。

过去几年餐饮竞争环境空前严峻，冲击了海底捞的业绩，也因此激发了公司和员工的矛盾。

2025 年，海底捞净利润下滑 13.3%，餐厅营收同比下降 7.1%；门店总数自 2022 年起已经没有什么增长。海底捞认为翻台率的及格线是日均 4 次，过去六年中，仅有 2024 年平均达标。

海底捞是国内最大的正餐集团，它的公司文化、激励机制，都建立在持续扩张之上，一个以晋升驱动的高要求高回报体系，需要新的门店、新的岗位。当增长停下，问题就来了。

从服务员到百万年薪家族长，一个 " 双手改变命运 " 的激励体系

2010 年，大专学旅游的朱晓燕从陕西老家来到北京。为了找份对口的工作，她把全部积蓄花在一双高跟鞋上，却兜兜转转走进了海底捞。

" 从第一天起，我就是受过公司恩惠的人。" 她对我们说。第一天上班，穿高跟鞋站了几个小时后，店长让一位老员工带她去附近的翠微百货商场买了一双平底鞋，店长自己出的钱。

那时候海底捞的师徒制已经高度成熟，从洗毛巾到上桌服务，每个岗位都有人带，朱晓燕觉得师傅就像家人，" 中午休息，师傅会自己掏钱带我去吃肯德基 "。

对这套文化，张勇的解释非常直接：" 双手改变命运，首先就是要挣到钱。"

当年流行过一个说法是 " 走投无路的时候就来海底捞 "，一位在海底捞工作过 7 年的前店长王猛说，海底捞考虑到新员工没钱，入职培训的环节也会发放现金补贴，他至今还清楚记得自己领到的那笔钱—— 7 天共 560 元。

海底捞做了许多超越同行的做法，为员工提供宿舍并配备专人打扫，在中国春节只有三天法定假的时候给店员 7 天带薪假，还创办了简阳市全寄宿制民办小学。员工晋升为店长后，公司每月向父母一方发放 1600 元补贴，同时提供住房补贴——洛阳 2800 元，北京、上海 6600 元。

放到今天，这些做法与字节等大厂相比并不稀奇，但在当时的人力市场环境下已属少见。

2014 年，海底捞对普通员工全面推行计件工资，员工不为门店营收负责，每接待一个客人每切一盘菜都有一份钱。当时海底捞已经是中国增长最快的正餐品牌，忙碌的门店顾客等位五六小时也不正常。朱晓燕记得，那一年她的收入大幅提升到 8000 元，" 大家都能挣到高工资，服务更热情了，跑得也更快，干活更欢实了。"

李红凯曾是一位武汉门店的店长，他很怀念自己 2018 年刚入职时的干劲和团队氛围——尽管有时候要从早上 8 点忙到次日凌晨 4 点，中午 11 点又接着上班也并不觉得累，因为公司和门店那时是真的重视员工，处处能体会到 " 家文化 " 的浓度。

我们访谈的很多员工都曾提到过海底捞用师徒制塑造了 " 家文化 "。但海底捞对 " 家文化 " 的说法并不认同。在给《晚点 LatePost》的一份文字回复中，海底捞表示，师徒制的意义是建立了一套 " 连住管理、锁定利益 " 的管理理念。

朱晓燕最初不敢告诉父母自己在餐厅打工，后来收入快速增长，一个人带动了整个村子二三十位亲戚邻居进入海底捞。

在基层员工眼中，这是一种非常具体的希望。在海底捞干了 9 年之后，朱晓燕终于拿到了她的 " 后备店长证 "，这是一项涉及五十多个岗位的考核，以证明一个员工在门店拥有完整的通岗能力。

一旦成为店长，除了每月 3 万元以上的底薪，还可获得门店利润分成。当徒弟门店达到 5 家及以上，店长便可晋升为 " 家族长 "，拥有专属家族徽章，并在本店分成之外叠加徒弟店与徒孙店的利润分成，由此出现了一批年薪百万级别的家族长。目前体系内约有上百个这样的家族。

这套分利机制能持续运转，有两个关键前提：一是客流规模足够大，二是门店必须持续扩张，才能不断产生新的店长岗位。2018 年在港交所上市时，海底捞的门店数量达到 400 多家，员工近七万名。此后三年，其连锁化规模从 200 多家门店快速扩张至接近 1300 家，员工人数突破了 13 万人。

新冠疫情前，海底捞的平均翻台率高达 5，这个数字很难被怀疑上述增长飞轮会很快减速。

大扩张失败后，人效模型取代情感激励

2020 年，疫情打乱了一切。餐饮业骤然收缩，有超过 30 万家门店关闭，2021 年这一数字扩大至 100 万。大多数企业选择止损，等待需求恢复，唯有海底捞选择了扩张。

年初，张勇把几位高管叫到家里一起过年，结果这一待就是数周。他们趁机逐个梳理部门，重新划分组织与分工，并判断疫情将很快过去，餐饮市场将迎来复苏，所以在此后一年继续保持了高速开店的节奏。

这一年，海底捞在内地市场净增新店 489 家，是前一年新门店数量的 1.7 倍。一批任职时间并不长的员工被迅速提拔为店长。他们对业务流程很熟，但对客的情感投入明显开始弱化。

出于高速扩店的惯性，海底捞的门店规模在 2021 年上半年继续以每天开业 2 家的速度增长，很快迎来了近 1600 家的历史峰值。同期，海底捞主动公布的一个储备店长的数字有 2000 名。

激进扩张的代价在这一年集中显现，2021 年海底捞净亏损 41.6 亿元——除经营业绩下滑，其中包括 36.5 亿元关店带来的长期资产一次性处置与减值计提。

2021 年 11 月，海底捞宣布关闭对超过 300 家经营不达预期的门店暂停营业或直接关店。大规模的关店是这年的最后一个月集中完成的，当时很多门店不开业，员工仍然能拿到四五千元的保底工资。

部分门店经营不达预期，除了疫情等外部市场环境因素以外，海底捞也在迅速从自身管理找原因。

近期，海底捞对《晚点 LatePost》表示，包括门店选址出现失误、优秀店经理数量不足、组织结构变革令各级管理人员 " 无法理解且疲于奔命 "，以及企业文化建设不足。

随后张勇退居幕后，把 CEO 一职交给了 17 岁入职、从服务员一路晋升为公司核心高管的杨利娟——十几万海底捞员工最为熟悉的励志榜样。

在成为 CEO 前，杨利娟就负责代号 " 啄木鸟计划 " 的大规模关店，包括关注经营业绩不佳的门店采取措施、重建并强化部分职能部门，并恢复大区管理体系。我们访谈过的多位员工都曾在门店见过杨利娟来巡店，慰问服务员、大堂经理。

那时的员工也确实为公司着想。2022 年疫情封控期间，看着有的店每天只有一两桌客人，一开门就要亏几万元，焦虑的李红凯曾给杨利娟直接发信息，建议更坚决地关店。对方回复说，公司确实困难，但高层有整体考量。周边小区封控，后备店长朱晓燕和门店同事线上挨个联系老顾客，甚至翻墙送外卖，" 只求别让公司赔钱 "。

尽管 2023 年底，" 科目三 " 带来的流量一度被外界视为海底捞热度回升的信号，但翻台率、同店增长和客单价等核心指标并未出现明显改善。

2024 年，杨利娟转任特海国际 CEO，负责开拓海外市场。原 CFO 苟轶群成为海底捞第三任 CEO。

《海底捞你学不会》一书中，作者黄铁鹰描述苟轶群是 " 这家农民工为主体的企业中最高学历的知识分子 "。他曾是一所财经院校的老师，在 2000 年入职海底捞后，除了长期负责公司财务，也做过信息技术、供应链和采购管理的负责人。

苟轶群的任务比杨利娟更艰巨，他要在增长放缓之后，重建海底捞的单店模型与管理秩序，实现从规模驱动向效率驱动的转型。

财报显示，2023 年海底捞的房租成本占比已压至 0.9% ——这是一个全行业只有海底捞能达成的极限数字。同期，呷哺呷哺和九毛九的租金成本占比分别约为 5% 和 10%。

真正的成本压力来自原材料与人工，这两块的营收占比常年接近七成。也是更难调整的部分。

一位海底捞的后厨员工向我们透露，尽管售价 66 元牛油锅底的食材成本不到 15 元、番茄锅底的成本只有几元，作为主要的毛利来源，海底捞的锅底价格不能大幅降价，因为海底捞的自助小料台是一个负毛利的产品。

2023 年海底捞开始向 " 人效 " 动刀，按桌子的数量划分出不同门店规格以及对应的人效标准：

大店（≥ 65 桌）人效 4 桌 / 人 / 天

中店（58 — 64 桌）4.5 桌 / 人 / 天

小店（< 58 桌）5 桌 / 人 / 天

一个门店按 " 当天完成桌数 ÷ 人效 " 测算需要多少员工。以一家有 60 张桌子的门店为例，按每天实现 4 次翻台的及格线来要求，全天需服务 240 桌客人，如果用每人负责 4.5 桌的人效标准来反推，这个门店的日常经营只能配备 53 个人。

根据海底捞历年年报数据，疫情前，一个门店平均员工人数为 148 人，2025 年已经降到 91 人。

接下来，店长的人效也要被优化。2023 年之后，店长的薪酬机制调整为 " 低底薪、高分红 "。非一线城市店长底薪被降至每月约 4000 元，几乎与普通店员相差无几，然后按门店评级对应比例拿利润分成：A 店 20%，B 店 12%，C 店 8%。表面上看，上限被打开，但实际收入更依赖门店经营结果与考核表现。

海底捞采用 " 四色卡 " 考核体系，对门店在管理、服务、产品、食品安全、卫生等各方面进行季度综合评价，每年末对经营状况进行复盘。

店长王猛告诉我们，从 2023 年起，他要定期向大区经理申报门店月度营收目标——淡季每月约 60 万元，旺季约 100 万元。完不成目标，店长的分红比例会被扣掉 5 个点。如果营收或净利润同比下降超过 10%，门店会被降级，店长的分润比例也跟着降级。

根据海底捞的评级标准，只有不到 10% 的门店能被评估为 A 级，B 店约占六七成，其余是 C 店。总部管理层在近两年提出过一个 " 消灭 C 级门店 " 的口号，并希望在一年之内完成，但后来又改为每个季度淘汰 20%。这场强制淘汰落后门店的运动，给店长制造了更深的焦虑。2025 年下半年，海底捞统计 A 级门店的数量有 300 多家。

一家门店如果连续 3 次被评为 C 级，店长可能被降职，换人来接管后，前一批门店管理者全员降为普通店员，工作 3 至 6 个月后再重新进入晋升通道。

新的晋升规则需要经过多重考量，累计满 100 分左右的 " 拓店分 "、上季度绩效评定达标、取得合格的后备店经理证，以及配备两套拓店班子。

李红凯观察

潮流到底在变什么：轮廓、比例与质感的三件事

很多人以为“潮流=某个单品”，比如某双鞋、某个包。其实更关键的是轮廓和比例：上松下松、上短下长、外廓线偏直还是偏圆，这些都会决定你看起来是“当季感十足”，还是“像从衣柜里随手翻出来”。

其次是质感。流行常常会放大面料的存在感：挺括的棉、有筋骨的牛仔、带光泽的尼龙、细腻的针织，都会让穿搭显得更“新”。同样是基础款 T 恤，领口贴不贴合、袖子有没有支撑、下摆会不会卷边，决定了它是“随便穿穿”，还是“认真打扮过”。

最后才轮到细节：口袋位置、拉链材质、压线宽度、金属件颜色。细节并不是为了堆复杂，而是用来拉开“看起来差不多”的距离。

从“追热点”到“可复制”：我常用的四种搭配路径

后来我干脆固定用几条更稳定的搭配路径去承接流行：不容易翻车，也更适合日常照着穿。

第一条是“宽松上装 + 利落下装”。上衣可以选廓形衬衫、短款外套、卫衣；下装用直筒牛仔或锥形裤，把脚踝或鞋面适当露出来，整体会更轻。常见误区是上下都宽、再配厚底鞋，视觉上容易显矮显拖。

第二条是“同色系分层”。不是从头到脚一个颜色，而是用同色不同深浅，把层次叠出来。比如灰色系：浅灰 T + 中灰针织 + 深灰裤子。这样既有潮流感，又不会显得用力过猛。

第三条是“功能感单品只留一个”。机能马甲、冲锋衣、工装裤、战术腰包都很容易叠加成“装备感”，一多就像舞台造型。我的经验是一次只让一个单品当主角，其余全部回到简洁。

第四条是“用鞋子定风格”。很多时候衣服差别不大，鞋子却能直接把人带向街头、通勤或复古。想要当季感，与其频繁换衣服，不如先把鞋保持干净、鞋型不过时，效率更高。

选购时最容易踩坑的点：尺码、面料，以及“看起来很潮”的不适配

尺码是最大的坑。现在不少版型本来就偏大，如果再盲目大一号，肩线掉到上臂、袖笼过深，会让上半身显厚，甚至显邋遢。判断“合适的宽松”，我主要看三个位置：肩点是否还在肩附近、衣长是否覆盖到臀部关键位置、袖长落点是否利落。

面料也经常被忽略。线上看图很难判断，尤其是黑白灰等基础色，一旦面料廉价，整体质感会直接被拉低：发亮的涤纶西裤、薄软塌的卫衣、起毛严重的针织，都很难靠搭配补救。与其买很多件“看起来差不多”，不如挑几件面料稳定、版型清晰的长期穿。

还有一种坑是“只看博主效果”。镜头会放大比例优势，也会掩盖不适感。日常要坐地铁、走路、进空调房，衣服的活动量、透气性、起皱程度往往更关键。能抬手不勒、坐下不顶腰、走路不磨大腿，才是真正的可穿。

需求场景	更稳妥的选择	容易翻车的选择
通勤与见客户	直筒裤 / 简洁外套 / 低饱和配色	过多链条金属、夸张破洞、极端廓形
周末城市漫步	宽松衬衫 / 轻外套 / 运动鞋	全身厚重叠穿、鞋太厚导致比例失衡
南方潮湿闷热	轻薄棉麻 / 速干内搭 / 透气鞋	重磅卫衣、闷脚皮鞋、厚实针织
北方春秋温差	可叠穿的针织 / 风衣 / 夹克	只靠一件厚外套，忽冷忽热难调整

跟上潮流的“维护成本”：清洁、收纳与耐穿的现实

很多流行单品不是买不起，而是“养不起”。白鞋边缘发黄、针织起球、浅色裤子染色，都会让整套搭配迅速显旧。我的做法是把维护当成穿搭的一部分：深浅色分开洗，牛仔尽量少洗但要通风，针织用洗衣袋低速轻柔，鞋子每次穿完顺手擦一遍、塞鞋撑保持鞋型。

收纳同样影响穿着频率。常穿的外套、裤子放在视线高度，季节性单品放上层或收纳箱；配饰集中收纳，出门前两分钟就能定下风格。衣服越容易拿到，越容易形成自己的“稳定好看”。

误区与调整：潮流不是变成别人，而是让自己更清晰

最常见的误区，是“把自己打扮成潮流”。更有效的顺序其实相反：先确认自己的活动半径——通勤多还是社交多、室内多还是户外多、喜欢简洁还是愿意张扬——再从流行里挑适合你的表达方式。比如你偏爱干净利落，就用当季轮廓去更新基础款；你喜欢更强烈的风格，就把亮点集中在一处，让它足够明确。

这场“潮流前线我的时尚冒险”走到现在，我越来越确定：跟上潮流不是拼速度，而是训练判断力。知道什么适合自己，什么只适合图片；知道如何把一件流行单品真正穿进日常，才算站在潮流前线。

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久久一次🈲🈲🈲🈲特色

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相关介绍

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更新内容

一、场景切换无缝加载体验优化

二、新增扫码登录功能

三、精简底部菜单图标

四、视觉细节打磨，提升整体质感

五、修复社交分享链接跳转问题

六、修复语音与字幕不同步问题