包政：<如何>《管理》好自己的上司？,我和我的内购补丁：内购补丁体验与效果怎么样

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以下文章来源于包子堂本质训战 ，作者包政

导读

作为下属，如何与上司建立有效、共赢的工作关系？包政老师基于对德鲁克思想的深入阐释与实践体悟，指出核心在于每一个职场人（管理者）建设性的思维与行为转变：从 " 被动执行者 " 到 " 主动管理者 " 的思维革命；" 补台不拆台 " 的四大核心动作；" 同频共振 " 的沟通方法论，从而达到 " 向上协同 " 的理想工作状态。

每一个管理者都有上司。上司往往不止一个，可能是两个以上。管理者如何去发挥上司的作用，这个是一个难题，尤其在中国。

为什么？

因为上司往往有个性，有长处和短处，你要用上司的长处，不能用上司的短处；你有责任使上司的短处不发挥作用，你去补台，就像混合双打是一样的。你的一个配合的伙伴，他有短板，他有盲区，你得补好，这就是补台的事情，因此叫做管理上司，这句话应该是发挥上司的长处可能会更好一些。

了解上司的长处和短处，主动为上司补台

在中国的传统的习惯上，一般人的脑子里习以为常的是如果我的上司不是大拿，怎么会当我上司呢？就像公司的员工现在心目中想的 " 包老师肯定啥都明白 "，那我就苦不堪言了，我要都明白的话还要你们干什么。其实上司他有独到的地方，这是毫无疑问的，但是他并不是什么都明白，也不是什么事情都知道，也不是什么事情都能干的，所以我们一定要对上司进行管理。德鲁克用管理两个字，为什么不用如何发挥上司的作用呢？在管理当中，提到一个很重要的观念就是上司要是错了，怎么办？你靠近现场，你更靠近作业现场和顾客，要是万一上司错了呢，你说唯命是从，那不行。这个是一个方面。

再一个，你假设上司都明白，你会产生心理依赖——等、靠、要。这样你的长处也发挥不出来，这个很重要。现在公司正在创业，大家都在假设包老师无所不能，这就产生心理依赖了。最近好像谁谁有觉悟了，他开始对包老师进行管理，他觉得好多事情包老师没有想明白，我给他想明白，行不行？这个很重要。所以最近他们的主动性和创造性就开始发挥出来，这是有效管理者希望看到的景象。管理是一项非常具体的艰苦卓越的工作，上司跟下属之间确实存在着一个相互匹配的问题，尤其是下属，你更能发现这个事情可行不可行，你千万不要有这样一个所谓的 " 等、靠、要 " 的意识。什么时候都等着。

我经常给学员讲这样的事儿。我们家里原来有一个保姆，那完全是 " 等、靠、要 "，新手。你跟她说擦玻璃，她说，哎，态度特别好。一个小时以后，你突然发现她还在擦玻璃。所以很快就被辞退了。后来又找了一个保姆，你还没说呢，她那活儿就干到你的心缝儿里去了，哎呦，我觉得这太好用了，以后再找，跟保姆公司说还得（找）她。人家说，走了。走哪儿了？巩俐给雇走了。人生脱颖而出了。

所有的这些事情其实都是与意识有关，所以我们今天要把这意识讲清楚。德鲁克讲，你别觉得去帮上司补台你很亏。无论在哪里，哪个企业还是哪个机构里，如果上司升得快，你也就升得快。

我们一定要每天在工作当中去研究上司的长处是什么，短处是什么。你们要研究我，我的长处是什么，长处就是忽悠。我的短处是什么？有很多，比如 IT 我就不懂。上司也是一个知识工作者，也是一个不完善的人，他有长处，也有短处。即使像任正非这样的人，也有不懂的地方，徐直军不是说了吗：任老板老跟人谈 IPD，其实他并不懂，他就懂 IPD 三个英文字母，剩下多一点他都不知道！有一次华为的高管讨论任老板究竟能干什么？说他应该有他过人之处，于是按专业来摆，得一结论，任正非既不懂财务，也不懂技术，根本不懂生产，勉勉强强懂点营销，如此而已。但他为什么领导呢，而且领导的很好，他就是懂人。

为上司的正确决策积极谏言

下属对上司的谏言很重要，你要跟你的上司谏言，你要让上司作出正确的决策，你必须告诉他些什么。

我们在告诉上司的时候时候，一定要弄清楚，你要想让上司作出正确的决策，你必须贡献些什么。德鲁克的首要意识中都是贡献，要贡献什么呢？贡献知识、贡献经验，贡献你的判断，你的策略、构思，还要贡献你的信念，这个很重要，正能量嘛，说这事儿一定能成，这样让上司觉得很开心，他也斗志昂扬，就是不为我自己，也要为大家，能够把这个队伍带好。所以说你们每次都来见我，我都很高兴，为什么？你们不知不觉地贡献出对公司的信念了。如果要是没有对公司的信心，你们跑这儿来干什么？

你只有把这个贡献出来，你才有可能让上司作出正确的决策。然后让上司的决策能够支持到你的工作。要不然上司做完决策以后跟你想的两回事儿，那你就苦不堪言：不执行吧，抗上；执行吧，一起掉坑儿里，这个就是难点。所以，我在华为的时候我就讲了：" 你们每一个业务员，按德鲁克的说法就是管理者，因为你们对最终成果承担责任，而你们的工作好坏跟企业整体的业绩有关系的。而且面对客户，你们实际上是要呼唤资源去响应客户需求的，活脱脱的是一个管理者。所以你们要不是管理者，那这个环节一直通到顾客那儿，就没有管理者了。而管理者上司呢，又不在现场，你怎么办？所以，你们每一次出去之前，必须带一个方案出去，然后把上司的知识、经验、智慧、融入到你的方案，得到他有效的指导；那回来的时候，带一个报告，然后把市场发生的情况能够如实地贡献给你的上司，这个很重要。如果没这个过程，你跟上司之间就脱节了，他可能做的任何决策还有轻重缓急，不是你想象中的，你有感觉嘛，你知道哪个是急的，哪个是轻，哪个是重的。

跟上司报告什么？

一，发生了什么事情？你要把情况如实用文字表达出来交给上司；

二，这件事情涉及到哪些方面？因为所有的事情都有相关性的地方，那你要通过现象看到本质的联系，这事儿，可能跟哪些事情是连在一起的。比方说，你要去收款，收不回来，一般人就想，收不回来肯定是顾客赖账，不一定。可能有其他原因，你要找出来。

三，有何风险？有何机会？机会在哪？风险是什么？

四、有何建议，有何对策？你要把你的智慧、信念，你的这些解决问题的方法贡献给你的上司。

这个时候上司在一群下属的支撑下会干得很好，一旦干得很好，他就晋升。他一晋升，大家都跟着晋升。

这也是当年我给华为提的建议：他们每一个业务人员出门带一个方案，就是上司跟下属之间的相互沟通和交流，最后，出去一圈儿回来了，回来你必须带一个报告，如果没有报告，报告给上司没有批示，财务人员绝不给报销，视同你没出去过。

千万不要试图改变上司

我经常在企业当中听下属讲：" 我们的头儿什么都好，就是有点什么缺点，他要是把这点改了，就没缺点了。" 我说这个东西太恐怖了，你想改变一个人，你试试，你想改变你孩子，行不行？哪怕他很小的时候，你都很难改变他，何况你的上司。你想改变头儿是不可能的，反过来说，你真要改变了他，他就不是这样的人了。比方说，你把一个孩子，非得要给他拧过来，他本来就很肉，你要把他变得很很爽快——这是不可能的！反之，若是一个天生活泼的孩子，你要把他变成很肉的人，不可能，他天生的。

所以我们在这个过程中，你要改变了他的所谓的短处和缺点，你等于是摧毁了他的人格。德鲁克有句话说了，" 我们是管理者，我们不是上帝。千万别企图去改造人，造就人，实际上我们能做到的只是选拔人。" 既然你的上司已经确定了，你也没有选拔的余地，那你就要知道，让他的短处不发挥作用，不要去抱怨，我们去避免就可以了。在职场是这样，在家里也是这样。明明自己都有老婆，都有丈夫了，老是想改变丈夫或者改变老婆，老是谆谆教导你的老公或老婆干什么呢？你就认这个命吧。你越教导他，他越反弹，因为你触发了他灵魂中的东西。所以德鲁克说，我们其实就是一个园丁，园丁是怎么干的呢，他看看这个院子里，需要多少花、木、草，我就选呗，你选好了，一年四季可能都有花。然后，借以阳光雨露，你得好好呵护它，让它绽放出生命中最好的颜色，不就行了吗？这是上司要干的。所以好的园丁绝不会想着，天天琢磨着如何让本来开红颜色的花非得要让他开成黄颜色，那就是转基因，你想对人也转基因，那是上帝的事儿。所以管理者是选拔和用人而不是造就人，千万不要有这个企图心。在这方面你就要去观察，上司他到底长处是什么？短处是什么？然而，知道他的短处和缺陷的地方，那你就要想办法来避免，你来补台，千万不要让上司勉为其难。

要敢于承担责任，不要事事推给上司

现在的公司，我先当总裁了，我们直接相关的人员经常会让我勉为其难，拿一数来折磨我，用一事儿来折磨我。我说这事儿你能干，你就干了吧，反正这条船有我在掌舵，它翻不了。错了以后，我们就长知识了嘛！你让我去想这事儿，我一个时期只能做一件事情，最后让我即兴发挥，我如果没有深入思考，对很多问题做出决策，也只能达到平庸水平。在这些小事方面，你们不要劳我的神。这方面，德鲁克说得很诚恳，不要勉强上司做他做不了的事儿。他在草率决策的情况下，充其量也只是一个平庸的决策，没有意义。在这一点上，我们要学会管理上司。它不是常识，常识是有什么事情都请示，最后的结果是什么？等于是不负责任，找一上司一点头，上司代人受过。

所以我曾经给企业的领导讲 " 你作为董事长，你是不需要什么都决策的。当别人来问你的时候，你只要问一个问题，你有什么想法？" 这是符合德鲁克思想的，你要把你的知识、你的智慧、你的经验、你的信念、你的对策都贡献给上司。你要养成规矩，你就跟他说，你有什么想法，告诉我。然后他说我有什么什么想法。你再提他俩问题，你这想法的依据是什么？是现实依据还是理论依据？然后你审视一下他的依据，跟你的想法之间有没有逻辑关系。完了以后，你再问他，这样做有风险吗？他说这样做有什么风险。有机会吗？他说有什么机会。你最后说，今后这一类的事儿，你不要再问我了。你都明白机会和风险，你都能锁得定，你问我干什么？

第二，当你问他，你有什么想法吗？他说我没有，你就咔嚓把电话挂了，你没有想法问我干吗？你都没有想法，我哪来想法。这个是管理学，而且是违背我们习以为常的做法的。

所以我就讲，本质上，你给老板打电话请示，是因为你不想承担责任以及这个事情做完以后的后果。

那你拿什么吃饭呢？你吃饭的依据就是看你的责任大小，以及承担责任的能力和承担责任的意愿。

所以，上司要限制下属的请示事项，不要什么事情都请示，你可以通告、备案告诉大家，但你不能请示，向上司要决策，要主意。

和上司沟通时要照顾到他的习惯和态度

除了这以外，还得要注意的是方式方法。每一个上司他都有自己独特的理念，与理念、世界观相联系的就是方法和习惯。

德鲁克非常强调这一点：上司的某种习惯和态度，你一定要关注的。在日本公司你可以看到大部分的上司都很讷言，不大会说话的。所以你和上司之间，沟通的时候一定要很清楚，你就不要打电话，咕噜咕噜说个半天没完，你应该写报告。

和上司沟通，讲话的机会一般不太多，一定要听明白了，你再说话。听明白了以后，你第一句话，踩到点子上了，上司就开始对你有兴趣了；你要听不明白，你说一句话，人家说这人，不了解情况，然后你又补充了一句，只有两句话的机会哦，人家说这叫乱弹琴。你再说一句话的时候老板就走了，甩一句话，这人别见了，不懂事儿。

只有三句话的机会，实际上只有两句话的机会，你第一句话就切中要害了，人家就支起耳朵，然后想愿闻其详，然后你才可以娓娓道来，你才有机会把你的推销方式裹进去，最后把人的脑子，咔，开一脑洞，他就盯上你了。所以我

因此，内购补丁的常见体感是：某些应用里按钮变成“已解锁”、广告似乎少了，但一涉及登录、同步、会员专属接口就露馅——功能变灰、提示校验失败，或者重启后直接恢复原状。

从实际结果看，内购补丁能不能“有效”更像是概率事件，取决于应用的校验强度和付费架构。大致可以分成三类：

应用付费形态	典型表现	内购补丁可能结果
一次性解锁、本地功能为主	离线也能用的高级功能、去广告开关	有时能生效，但重装/清缓存可能失效
订阅制、需要持续校验	月/年会员、连续包月、跨设备权益	多数不稳定，容易回滚或直接失败
强服务端依赖/账号权益	云存储、AI额度、素材库、课程内容	基本无效，或仅界面显示变化

我遇到过最典型的“假成功”是：应用里显示高级版已开通，但导出、高清保存、批量处理等关键功能一点击就提示需要订阅；还有一种是第一次打开看似解锁，隔天再开又回到免费版。很多时候不是补丁“坏了”，而是应用在后台做了二次校验，或者权益本来就不由本地决定。

不少人觉得“内购补丁没效果”，往往卡在下面三个环节：

第一，环境不兼容。补丁依赖的框架、注入方式或系统限制不同，可能导致根本拦截不到购买链路。常见表现是：点了购买没有任何变化，或者直接闪退。闪退通常也不是“多试几次就好”，更可能是应用做了反篡改/完整性校验，或与你当前系统的安全机制冲突。

第二，应用更新导致失效。应用一更新，校验点、类名、签名或加固方案可能都变了，补丁原本能命中的位置自然失效。此时回退旧版本在逻辑上可能更容易“碰巧成功”，但安全风险也更高：旧版本漏洞更多、兼容性更差，甚至可能引发账号异常。

第三，缓存与账号状态。某些应用会把购买状态缓存到本地或绑定账号，如果之前有过试用、取消订阅、跨区账号等历史，就可能出现状态混乱。清数据、退出再登录有时能让显示更一致，但如果权益由服务端判定，本地怎么折腾也不会真正“到账”。

更容易踩的坑，是把“界面显示”当成“权益生效”。不少应用会先根据本地状态渲染 UI，真正调用功能时才去服务端校验，于是就出现“按钮亮了但用不了”的错觉。另一个误区是以为所有应用都遵循同一套逻辑，但不同厂商在 IAP 校验上的严谨程度差距很大，尤其是订阅、跨端同步、企业级服务，通常不会把决定权交给客户端。

风险也得看清楚：一是闪退和数据损坏，涉及支付流程与账号状态的应用，轻则功能异常，重则本地数据丢失；二是账号风控，某些服务对异常票据或异常调用频次会触发限制；三是来源不明的补丁包或修改版应用可能夹带额外权限与行为，表面“解锁”，实际带来隐私和安全隐患。就算只从体验角度出发，频繁崩溃、功能时好时坏，也很难说“效果不错”。

回到“我和我的内购补丁”的结论：如果只是抱着“在部分弱校验应用里体验一下功能”的期待，可能会有短期可用的空间；但如果想“稳定替代付费、长期维持订阅权益”，大概率会失望。它的上限更多取决于应用自身怎么做校验，而不是补丁有多“强”。对普通用户来说，一个很朴素的判断标准反而更实用：凡是需要登录、依赖云端、需要持续额度的，多半不是内购补丁能解决的；能离线用、一次性开关类的，才可能出现比较明显的变化。

内购补丁的体验，说到底往往建立在不稳定和不确定之上。真正想要长期稳定地使用功能和服务，最终还是绕不开正规的购买与权益体系。

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相关介绍

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更新内容

一、聊天频道现在支持发送动态表情包了。

二、修复界面跳转错误

三、调整任务奖励数值

四、新增快捷操作菜单

五、调整输入框焦点状态样式

六、弹窗样式全面更新